【往期回顾】
原创丨【城投薪酬系列】专题一：县域城投公司工资总额决定机制与管理办法（上篇）——政策导向与热点问题解析
原创丨【城投薪酬系列】专题一：县域城投公司工资总额决定机制与管理办法（下篇）——案例分享〡以东县集团公司为蓝本
原创丨【城投薪酬系列】专题二：城投公司薪酬体系与薪酬元素构成
原创丨【城投薪酬系列】专题三：企业负责人及董监高薪酬设计要点（上篇）——企业负责人&董事
原创丨【城投薪酬系列】专题三：企业负责人及董监高薪酬设计要点（下篇）——监事&高管
原创丨【城投薪酬系列】专题四：城投公司经理层成员任期制和契约化管理与职业经理人制度落地实施程序
原创丨【城投薪酬系列】专题五：中基层员工岗位绩效工资制实施步骤（含岗位价值测评）
城投公司市场化转型后发展迅速，未来几年将急需大量的高级技术及管理人才，为贯彻落实中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》有关精神，按照2020年《人社部组织实施人才服务专项行动》提出的“发布技能人才薪酬分配指引，制定建立健全技能人才工资分配制度”的指导意见，在不打破现薪酬体系、保持内部薪酬的稳定性的前提下，城望集团建议城投公司引入协议工资制，推动城投公司创新人才高地建设，加强对高级管理与技术人才的激励和保障，吸引和留住高精尖人才。协议工资制原指事业单位对从事周期性较强、技术含量较高工作的急需紧缺高层次人才，可根据在聘用期内的岗位职责、目标要求，通过双方协商，以协议形式确定收入水平的薪酬管理制度。协议工资根据特殊人才的能力水平、市场价位，综合考虑预期效益及其周期性等因素，由双方协议确定工资水平，经主管部门同意后实施，并报同级人力资源社会保障部门备案。协议需明确特殊人才的责任和目标任务、考核方式及奖惩等相关内容，期限一般一至三年。参照以上规则，城投公司协议工资制适用于集团及子公司正式聘用的特殊人才。本文以城投公司为视角，探讨特殊人才范畴及管理方式、协议工资薪酬结构、薪酬水平、福利、绩效考核办法等内容，为城投公司特殊人才的薪酬管理提供解决思路。
坚持效率优先，兼顾公平原则。在相关政策指引下，引入市场分配机制，合理确定特殊人才待遇水平，妥善处理特殊人才与其他工作人员之间的收入分配关系。
坚持量力而行与可持续发展相结合原则。统筹兼顾，在城投公司人力资源成本承受能力范围之内，合理确定薪酬水平，并考虑市场发展规律，设置薪酬增长曲线，稳步推进改革。
坚持灵活有效的分配形式。根据城投公司特殊人才特点和承担任务情况，采取灵活多样的收入分配激励办法，增强激励的针对性、实效性。
坚持分级分类管理。充分发挥地方政府和监管部门主导作用，强化集团及子公司在特殊人才培养、吸引和使用中的主体责任，完善特殊人才收入分配管理体制机制，充分调动特殊人才积极性。
特殊人才指城投公司特别需要的、本地人才市场招聘非常困难或招聘不到，具有特殊管理水平的管理人才和具有丰富实践经验的、需要以高于本公司规定薪资才能招聘到的人员，如战略规划人才、创新型市场营销人才、投融资运作人才、富有经验的工程项目技术人才、碳规划等稀缺人才等。值得注意的是，特殊人才中经申报认定属于高层次人才的，优先适用《国家高层次人才特殊支持计划管理办法》（组通字〔2017〕9号），或地方政府和监管部门发布的认定标准、补贴政策、支持办法等；属于高技能领军人才的，可探索实行年薪制，参照《人力资源社会保障部办公厅关于印发<技能人才薪酬分配指引>的通知》（人社厅发〔2021〕7号）第四章“高技能领军人才薪酬待遇制度设计”规定执行。城投公司特殊人才招聘计划一般由用人部门提出书面申请、说明原因，报人力资源部初审。人力资源部根据当前人员实际状况、年度用工计划等综合情况，经公司内部三会一层审批后，通过官网、公众号、第三方招聘机构等渠道公开发布，亦可通过内部推荐的方式引进人才。人力资源部负责组织实施招聘事宜，其余各部门应积极配合，以利于引进优秀人才工作的顺利进行。特殊人才应聘时应提供本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件、重要社会兼职等资料，由人力资源部对应聘人才进行初步考察界定，对符合条件的特殊人才，进入面试程序。关于面试小组，城望集团建议由城投公司主要负责人、国资部门纪检或监察委员、人社部门相关负责人、人力资源部负责人等多方组成，全面考评特殊人才的综合能力。对于符合要求的特殊人才，执行对外公示程序。特殊人才正式入职后，各分管领导和职能部门依照特殊人才薪酬管理办法落实相关福利及待遇。城投公司引进特殊人才，试用期建议两个月。试用期间工资标准可按所在部门正职的工资标准进行预发，试用期满后由分管副总具体提出考评意见，报公司领导班子进行审议。特殊人才经考评审议合格的，与公司签订三年劳动合同，并补发试用期间工资；若不合格公司不予录用。特殊情况下，经董事长批准可直接录用。对于实行协议工资制的特殊人才，城投公司应与其签订书面协议，该协议应包括但不限于以下内容：任职公司、具体职务及岗位、办公地点、工资标准、聘用期限、工资发放方式、福利、考核办法、违约条例等。执行协议工资的特殊人才，不得在本单位和外单位再领取其他工资性收入。城投公司须将书面协议报上级监管部门备案。城投公司引进的特殊人才应遵守公司各项规章制度，按在岗职工管理办法统一管理。人力资源部可向特殊人才定期了解工作情况，引进的特殊人才要向分管副总或主管部门定期提交工作报告，汇报工作进展，并接受纪检或审计部门监督。城投公司董事会是特殊人才薪酬管理的决策机构，负责审批特殊人才的引进、薪酬支付方案、绩效考核目标设定、绩效考核运用、聘用合同及续签等决策事宜。薪酬与考核委员会审查特殊人才的履行职责情况并对其进行年度绩效考评;负责对特殊人才薪酬制度执行情况进行监督。人力资源部负责特殊人才日常管理工作，主要职责如下：
按照为岗位付酬、为绩效付酬的付酬因素，特殊人才薪酬结构可由体现岗位价值的岗位工资单元和体现绩效贡献的绩效工资单元等组成。为保障特殊人才基本生活，城投公司可结合实际增加设置体现保障基本生活的基础工资单元和体现员工历史贡献积累的工龄工资单元。综合来说，协议工资由基本年薪和绩效年薪两部分构成。其中，基本年薪体现岗位职责、承担任务和工作量，涵盖保障基本生活的基础工资单元和体现员工历史贡献积累的工龄工资单元；绩效年薪体现工作业绩和实际贡献，包括年度绩效工资和任期绩效工资，与业绩考核结果相关联。根据当前国企改革及薪酬改革中，绩效工资占工资总额比例向50%靠近的趋势，建议特殊人才基本年薪为全部收入的30％，绩效工资为全部收入的70％，其中年度绩效工资以全部收入的40％为基数，任期绩效工资以年度全部收入的30％为基数，逐年累计与具体比例根据实际情况调整，未通过试用期绩效考核的，不能领取绩效工资。城投集团公司的一级企业下属子公司可根据机构性质、主营业务特点适当调整基本年薪和绩效年薪的组成比例。特殊人才年度基本薪酬按月支付；年度绩效工资根据个人的年度绩效考核结果支付：
特殊人才不参与职等职级定薪和调薪，薪酬水平的确定考虑从事工作的类型、人才的稀缺性、劳动力市场的供求状况、地区物价水平、企业实际的经营状况等多种因素，一般以市场价格为基础，由双协商确定工资标准，并同步明确薪酬支付方式、调升依据、考核办法等。
具体来说，特殊人才年度薪酬总额的确定，可对标同类企业同级别岗位薪酬，综合考虑特殊人才的知识价值、岗位职责、业绩贡献和考核评价结果等因素，由城投公司领导班子集体研究确定数额范围。原则上，协议工资水平最高不超过本单位在岗职工年均工资的5倍；对于特别优秀的科技人才，协议工资水平确需突破5倍的，须经本单位领导班子集体研究审定，报上级部门审批/备案后执行。
特殊人才任期内，薪酬总额原则上不予调整，但如果影响薪酬的各项因素在任期内有重大变化，城投公司应根据实际情况重新核定。
特殊人才中，对掌握关键操作技能、代表专业技能较高水平、能够组织技改攻关项目的，其薪酬水平可达到工程技术类人员的较高薪酬水平，或者相当于中层管理岗位薪酬水平，行业佼佼者薪酬待遇可与工程技术类高层级专家级别和企业高层管理岗的薪酬水平相当。
由于特殊人才大多处于专业前沿并且在相关领域具有较高影响，其薪酬水平的确定多参考市场水平。基于城投公司属性和主营业务，我们对标多元化业务集团公司，整理了工程项目经理、风险管理/管控、融资经理/融资主管三个岗位的薪酬概况，包括年收入区间分布，不同从业年限、不同行业、不同城市平均年薪，并将国有企业与其他类型企业平均年薪进行对照比较，相关数据情况展示如下：
备注：市场化薪酬水平示例--数据源于前程无忧官网2023年2月23日薪酬报告
城投公司应建立适合特殊人才特点的绩效考核制度。
绩效考核可采用特殊人才集中述职、考评小组现场评分方式。
考核周期由城投公司确定，一般以年为单位，并与特殊人才任期保持一致。
考评小组应包括城投公司董事长、总经理、特殊人才的分管领导、人力资源部门负责人、特殊人才所任职部门内部员工等；考核内容包括特殊人才关键业绩指标/任务完成情况、综合考评、员工满意度等，对特殊人才进行全方位综合考评。
绩效考核结果运用于特殊人才绩效工资计发与奖惩。
实行协议工资制的特殊人才正常参加在岗职工基本养老保险、公积金，协议工资纳入个人缴费工资基数；个人工资超过本单位上年度在岗职工平均工资300%以上的部分，不计入个人缴费工资基数；低于本单位在岗职工平均工资60%的，按在岗职工平均工资的60%计算个人缴费工资基数。特殊人才与其他在岗职工享受相同休假福利。实际工作中，城投公司常因工作需要临时从同级单位借调特殊人才，此种情况下特殊人才劳动关系仍保留在原单位的，缴纳社保所需资金由临时聘用单位与借出单位协商解决。
集团公司要建立和完善特殊人才薪酬管理办法、绩效考核办法，强化考核评价结果的使用，充分发挥收入分配激励作用；要建立和完善特殊人才收入分配激励事中事后监管机制，加强监督检查。审计监督部门要通过内部自查、不定期随机抽查等方式，及时解决特殊人才收入分配激励工作中存在的问题；对未能按规定履行相关义务的，应及时调整或停发相关待遇，对违纪违规人员要按有关规定及时处理。对子公司特殊人才因监管不到位造成“吃空饷”、滥发津贴补贴等问题或造成不良社会影响的，根据有关规定追究相关部门、单位和人员责任。人社部在《技能人才薪酬分配指引》中提出：各地区要高度重视提高技能人才工资待遇，加强对企业工资分配的指导和服务，抓好宣传培训，推广典型经验。城投公司在新一轮国企改革中，应结合企业用人需求，以尊重人才价值、强化职责意识、注重激励效果为原则，建立以体现知识价值、重大成果产出、业绩贡献为导向的特殊人才考核评价和薪酬分配机制，凝聚和稳定特殊人才，推动培养造就一支高素质技能人才队伍，为城投公司高质量发展提供智力支持。参考政策
[1]《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（中发〔2016〕9号）
[2]《人社部组织实施人才服务专项行动》
[3]《中国科学院人事局关于实施特殊人才协议工资的意见》（人字〔2017〕30 号）
[4] 《人力资源社会保障部办公厅关于印发<技能人才薪酬分配指引>的通知》（人社厅发〔2021〕7号）
[5] 《违规发放津贴补贴行为处分规定》（中华人民共和国监察部、中华人民共和国人力资源和社会保障部、中华人民共和国财政部、中华人民共和国审计署令第31号）
[6] 《山东省人力资源和社会保障厅等4部门关于转发人社部规〔2016〕6号文件在全省建立机关事业单位防治“吃空饷”问题长效机制的通知》（鲁人社发〔2017〕12号）
[7]《中共教育部党组关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》 （教党〔2017〕40号）
[8]《国家高层次人才特殊支持计划》（中组发〔2012〕12号）
[9]《国家高层次人才特殊支持计划管理办法》（组通字〔2017〕9号）
