（一）工资总额分级管理

（二）工资总额分类管理

《意见》与《办法》中对国有企业工资总额分类管理规定如下：根据企业功能性质定位、行业特点、治理结构完善程度与内控水平，将国有企业分为商业类、公益类（《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》国资发研究〔2015〕170号），由主管部门核定备案制或核准制管理，并按照分类确定工资效益联动指标。这种管理方法弱化事前管理，强调事中监测与事后监督评价，国有企业根据实际情况可灵活适用。

（三）工资总额决定机制

工资总额的确定要与企业经济效益联动，《办法》规定：工资总额预算与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值挂钩，在按照经济效益决定的基础上，还应当根据劳动生产率、人工成本投入产出效率的对标情况合理调整。国有企业应按照工资与效益联动机制确定工资总额，建立与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

（四）工资总额预算管理

《意见》规定，国有企业工资总额实行全面预算管理，预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。

国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。

（五）内部工资总额分配

根据《意见》规定，国有企业内部工资分配管理集中在以下三方面：

（1）完善企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。

（2）深化企业内部分配制度改革。国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。

（3）规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。

（六）工资分配监管机制

工资总额的分配监管体制方面，《意见》中与城投公司有关的政策集中于：一是完善国有企业工资分配内部监督机制，国有企业董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督；落实企业监事会对工资分配的监督责任。二是建立国有企业工资分配信息公开制度，如国有企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。

除以上政策外，《办法》中新增“企业内部收入分配制度、中长期激励计划以及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项应当履行必要的决策程序和民主程序”的规定以健全完善企业内部监督机制。

《意见》、《办法》均属于国家层面工资总额管理的纲领性文件，县域城投公司实际开展工作需要多参考一下省属国企、市属企业和县国资监管机构制定的工资总额管理办法或相关指导意见、操作手册。若县域城投公司工资总额按照国企分级、分类、预算管理，执行工资总额决定机制具体需要做哪些工作？实务中工资总额基数怎么确定？如何根据企业类别选定效益联动指标？工资总额确定后，权属子公司之间、子公司内部薪酬如何分配？整个工资总额管理过程中的监督监管有哪些形式？对于以上问题，我们以工资总额决定机制的落地执行为主线逐一解析。

（一）工资总额基数如何确定？

依政策规定，国有企业工资总额预算需以上年度工资总额清算额为基础。考虑到国企改革进度，部分企业尚未实现工资总额预算管理，对于已实现预算管理的集团企业因业务整合常需要新设或合并权属子公司，工资总额基数需要分情况确定。

（二）工资总额如何与效益联动？

确定工资总额基数后，要实现工资总额预算与效益联动，需要引进效益指标和对应权重。从当前各级国资委、国有企业发布的工资总额决定机制、管理办法中归纳总结，工资总额预算与效益指标一般有整体联动、分项联动两种方式。

整体联动方式下，工资总额与经济效益完全挂钩，工资总额=工资总额基数×效益系数，效益系数可根据效益联动指标、效率调节指标综合确定。

分项联动下，工资总额=保障性工资+效益性工资，在保留一定的保障性工资同时，实现工资总额与企业经济效益挂钩。保障性工资总额占比由企业根据功能性质定位、行业特点、效益预期情况等合理确定，比重三年内保持不变（如保障性工资总额比重：竞争类企业原则上不超过40%，功能类和公益类企业原则上不超过60%，《关于改革全县国有企业工资决定机制实施办法（暂行）》，仙政办发〔2022〕12号）；效益性工资一般与经济效益、劳动生产率等挂钩：效益性工资=工资总额基数×效益系数。

（三）如何分类确定效益指标？

企业在选取工资总额决定机制的效益指标时需要严格执行“根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制”，同时考虑企业发展阶段，谨慎选择数据变化幅度太大、稳定性较差的指标，商业一类、商业二类、公益类国有企业相关经济效益指标如下：

（四）如何调节工资总额？

基于经济效益指标对工资总额决定机制的联动效应，当工资总额预算方案在执行过程中出现以下情形时，需要对工资总额预算进行调整：

（1）国家宏观经济政策发生重大调整的；

（2）市场环境发生重大变化引起企业效益明显波动的；

（3）企业发生分立、合并等重大资产重组行为；

（4）其他因客观因素导致预算发生重大变化的。

相关调节标准整理如下：

（五）企业内部收入分配怎么做？

城投公司作为内部分配的责任主体，应当持续深化内部三项制度改革，构建形成“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化劳动用工和收入分配管理机制，切实承担起搞好搞活企业内部分配的职责：

（1）发挥董事会决策功能。随着国有出资机构权力下放，城投公司作为集团企业要在治理决策上能够接得住权力，真正行使起工资总额管理预分配的职能，发挥董事会决策功能，同时要发挥党委会在公司治理中的作用，实现工资总额管理和工资分配机制的科学化。

（2）集团与权属公司之间工资总额分配向利润中心倾斜。结合战略目标、组织分工和职能定位设计差异化管理机制，突出不同管理重点，实现工资总额精准投放，向造血能力强、主营业务具有较强市场竞争力的子公司倾斜。

（3）子公司内部建立“以岗定薪、绩效挂钩”的内部分配机制。工资分配向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，坚持以岗定薪并合理拉开工资分配差距；完善全员绩效考核制度，是实现员工收入与岗位责任、贡献和企业效益密切挂钩。

（六）工资总额的监管监督有哪些形式？

城投公司工资总额的监管与监督，对外有上级主管单位、人社局、审计部门、纪委监察等，对内有公司董事会、监事会、人力资源部门、内审部门等，监管检查内容涉及工资总额预算的编制与执行、内部工资分配、工资列支与披露等，详情展示如下：

县域城投公司工资总额的决定机制与管理办法，执行层面一看政策要求，尤其是上级主管部门的要求，从省、市、县政策穿透结果来看，不同地区的效益指标选择、指标数量与权重设置略有不同。二看与主管单位的权责划分是否清晰有效，即城投公司有没有自主决定权，有多少。三看城投公司自身的客观实力和主观能动性，客观实力包括经营状况良好、法人治理结构完善、内控机制健全等，这是工资总额预算管理的大前提；主观能动性侧重城投公司管理团队的综合能力，如企业能否做好工资总额预算编制与有序执行、内部分配时能否做好向利润中心与关键岗位、生产一线岗位倾斜等。

本篇关于政策导向和热点问题的解析是基于项目经验的总结，下篇我们将以案例形式分享县域城投公司工资总额决定机制与管理办法的具体运用。工资总额决定机制与管理办法的政策导向已比较明确，建立与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制和增长机制，县域城投公司有章可循。